Disfunctioneren van werknemer: hoe toon je dat aan?

Barbara Spliet

De WWZ is al weer enige tijd geldend recht, maar op diverse onderdelen is de toepassing daarvan nog onduidelijk. Wat moet een werkgever bijvoorbeeld naar voren brengen in een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege – kort gezegd – disfunctioneren? Uit de wet volgt in ieder geval dat (i) de werkgever moet aantonen dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld van het disfunctioneren, (ii) de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren en (iii) de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van of arbeidsomstandigheden.

Vervolgens is echter de vraag of de werkgever dit disfunctioneren alleen aannemelijk hoeft te maken of dat er met harde bewijzen moet worden gekomen om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. De meningen zijn verdeeld. Het Hof Den Bosch en het Hof Arnhem-Leeuwarden menen dat disfunctioneren van de werknemer alleen aannemelijk gemaakt hoeft te worden. De Hoven verwijzen naar het standpunt van wetgever bij de totstandkoming van de WWZ, namelijk dat criteria van deze grond tot beëindiging zijn ontleend aan het (voormalige) Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV op basis waarvan geen harde bewijzen vereist zijn. Ook bij een ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwaren laten weten dat de (oude) Beleidsregels Ontslagtaak UWV leidend zijn en dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding in ieder geval aannemelijk moet maken. Dat gaat dus wederom minder ver dan het leveren van hard bewijs dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

De Kantonrechter Alkmaar vaart in een zaak waarin disfunctioneren aan de orde kwam echter een afwijkende koers. De kantonrechter meent dat er juist wel harde bewijzen vereist zijn om de feiten omtrent disfunctioneren als vaststaand aan te kunnen nemen. De kantonrechter sluit aan bij de civielrechtelijke bewijsregels en weigert aansluiting te zoeken bij de Beleidsregels Ontslagtaak UWV, die een meer bestuursrechtelijk (en ander) karakter hebben. Het verschilt dan ook per rechter hoe wordt omgegaan met de bewijsvoering en dat maakt het er voor werkgever helaas niet duidelijker op.

Aan de hand van de rechtspraak zijn echter wel enkele algemene richtlijnen te geven:

  • maak concreet en tijdig kenbaar op welke punten – die objectiveerbaar moeten zijn – de werknemer tekort schiet;
  • leg zo veel als mogelijk schriftelijk vast;
  • maak duidelijk wat de consequenties zijn wanneer verbetering uitblijft, zoals bijvoorbeeld beëindiging van de arbeidsrelatie;
  • een verbeterplan kan niet alleen de verantwoordelijkheid zijn van de werknemer, werkgever blijft (eind)verantwoordelijk;
  • de kwaliteit van het verbetertraject is belangrijker dan de duur daarvan (een lang dienstverband betekent niet per definitie een langdurig verbetertraject);
  • maak aannemelijk dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is. Het onderzoek voor herplaatsing dient zich uit te stekken tot alle entiteiten van een groep, mogelijk zelfs als die entiteiten/onderdelen zich in het buitenland bevinden. Een passende functie kan ook betekenen een functie in een andere functieschaal.
This entry was posted in Uncategorized. Bookmark the permalink. Both comments and trackbacks are currently closed.