Regeerakkoord Rutte III: Aanpassingen arbeidsrecht

Dorienke de Grave, Barbara Spliet, Renzo Ter Haseborg

Inleiding

Op 10 oktober 2017 is het regeerakkoord van het kabinet Rutte III gepresenteerd. Het regeerakkoord bevat een groot aantal beleidsvoornemens met betrekking tot het arbeidsrecht. In dit stuk zetten we deze voornemens kort en helder voor u onder elkaar, zodat u weet welke ontwikkelingen er aan zitten te komen. We zullen u de komende tijd op de hoogte houden van de verdere uitwerking van deze zaken in wet- en regelgeving.

Ontslagrecht

  • Ontslaggronden kunnen in het vervolg weer worden gecombineerd om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Dit zal naar verwachting tot een zekere versoepeling van het ontslagrecht leiden.

Transitievergoeding

  • Tegenover de mogelijkheid ontslaggronden te combineren staat de mogelijkheid een extra vergoeding toe te kunnen kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de bestaande transitievergoeding).
  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding (in plaats van na twee jaar).
  • Voor elk jaar van het dienstverband bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris (ook voor dienstverbanden langer dan 10 jaar).
  • De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Ook scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kan in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
  • Werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
  • Er geldt geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.

Payrolling en nulurencontracten

  • Payrolling blijft mogelijk, maar het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft ongemoeid.
  • Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid als de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.

Loondoorbetaling bij ziekte

  • De loondoorbetalingsperiode bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar gaan over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand.
  • Werkgevers krijgen de mogelijkheid om het risico op een loonsanctie te verkleinen door een tussentijds oordeel te vragen over voorgenomen re-integratie-inspanningen.

Ketenregeling

  • Tijdelijke arbeidscontracten kunnen (weer) voor (maximaal) drie jaar worden gehanteerd voordat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.
  • Bij tijdelijke arbeid korter dan voor 9 maanden kunnen tijdelijke contracten elkaar met een kortere tussenpoos opvolgen zonder dat sprake is van een vast contract.
  • Voor invalkrachten tot vervanging wegens ziekte in het primair onderwijs geldt de ketenregeling niet.
  • Een langere proeftijd, van maximaal 5 maanden, is toegestaan bij aangaan van een contract voor onbepaalde tijd. Voor tijdelijke contracten langer dan 2 jaar is een proeftijd van 3 maanden mogelijk.

ZZP-ers

  • De Wet DBA wordt op termijn vervangen. Tot in ieder geval 1 juli 2018 wordt de wet niet gehandhaafd.
  • De nieuwe regelgeving gaat wat het kabinet betreft inhouden dat alle ZZP-ers die werken voor een laag uurtarief (indicatief 15-18 euro per uur) in combinatie met reguliere bedrijfsactiviteiten en/of een langere looptijd van het contract (indicatief meer dan 3 maanden) als werknemers worden aangemerkt. Voor ZZP-ers met een hoger uurtarief wordt een “opdrachtgeversverklaring” ingevoerd zodat vooraf duidelijkheid en zekerheid bestaat.

 

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van dit stuk, neemt u dan gerust contact met ons op.

Dorienke de Grave, Barbara Spliet, Renzo Ter Haseborg.

 

 

 

This entry was posted in Nieuws. Bookmark the permalink. Both comments and trackbacks are currently closed.