Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Beste relatie,

Vorige week is door de Minister de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) gepresenteerd. Met het wetsontwerp wordt beoogd per 1 januari 2020 de huidige Wet Werk en Zekerheid op onderdelen aan te passen. Hieronder volgt een kort overzicht van de meest in het oog springende voorgenomen wijzigingen:

Ontslaggrond
➢ Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden die niet één van de huidige ontslaggronden (c t/m h) kunnen dragen. Deze nieuwe grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd.

Toelichting: ontslag zal naar verwachting makkelijker worden, maar wij verwachten niet dat dit een ‘toverformule’ zal zijn. Voordat een werkgever de rechter om beëindiging van de arbeidsovereenkomst vraagt, zal nog steeds een goed dossier aanwezig moeten zijn.

Transitievergoeding
➢ De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
➢ Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
➢ De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van het dienstverband; er wordt niet meer afgerond op hele maanden of jaren.
➢ De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden (nu nog sprake van een verhoging bij tien dienstjaren).
➢ Compensatie transitievergoeding werkgever bij langdurige arbeidsongeschiktheid werknemer.
➢ Verruiming mogelijkheden scholingskosten in mindering te brengen op transitievergoeding.

Toelichting: de extra halve transitievergoeding die kan worden toegekend staat los van de reguliere transitievergoeding en de mogelijke billijke vergoeding die de rechter ook kan toekennen. De bepalingen omtrent de transitievergoeding en ziekte worden verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

Ketenregeling
➢ De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) voordat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten voor bepaalde tijd in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.

Toelichting: de kritiek op de Wet Werk en Zekerheid was dat de verkorte ketenregeling het verkrijgen van een contract voor onbepaalde tijd juist verhinderde in plaats van stimuleerde. Met deze maatregel gaan we voor een groot gedeelte weer terug naar de oude situatie.

Proeftijd en concurrentiebeding
➢ Een proeftijd van vijf maanden wordt mogelijk bij een eerste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een proeftijd van drie maanden is toegestaan als voor het eerst een contract voor bepaalde tijd wordt gesloten van twee jaar of langer.
➢ Aan een concurrentiebeding kan de werkgever geen rechten ontlenen als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd, tenzij het noodzakelijk is de werknemer aan het beding te houden vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer mededeelt.

Toelichting: de proeftijd in een contract voor onbepaalde tijd is nu maximaal 2 maanden, die mogelijkheid wordt dus verruimd. Zo ook bij bepaalde tijdelijke contracten. Bij een proeftijdontslag zal het vervallen van een concurrentiebeding moeten worden meegewogen.

Oproepovereenkomst
➢ Een oproepkracht moet minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen door de werkgever, anders is deze niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
➢ Oproepkrachten houden recht op loon als het werk wordt afgezegd.
➢ Zowel de oproeping als de afzegging moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden.
➢ Indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden.

Toelichting: hoewel in de huidige wetgeving ook al maatregelen bestaan die oproepkrachten beschermen, worden deze verder geformaliseerd. Het werken met oproepkrachten wordt hierdoor minder aantrekkelijk.

Payroll
➢ Werknemers die op payrollbasis werken krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt.

Toelichting: payroll zal door deze maatregel duurder en dus minder aantrekkelijk worden.

WW
➢ De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Toelichting: de regering wil met deze maatregel het aanbieden van een vast contract stimuleren. Te zijner tijd zullen de loonstroken hierop moeten worden aangepast.

Wij zullen u op de hoogte houden van de verdere ontwikkelingen.

This entry was posted in Nieuws. Bookmark the permalink. Both comments and trackbacks are currently closed.